El principal objetivo de cualquier organización, en el ámbito de la planificación de recursos humanos es retener el talento.
Para ello, la estrategia de recursos humanos no puede ir enfocada sólo a atraer el talento. Una vez hemos incorporado a personas en nuestro equipo, debemos velar por que se queden en nuestra organización.
La mejor estrategia para que las personas que forman nuestra organización, es implementar unas políticas de recursos humanos que permitan su desarrollo y evolución, tanto personal como profesional.
Son conceptos muy básicos que ya habíamos abordado en nuestro blog. Pero la realidad es que cada vez más empresas optan por la contraoferta como única herramienta de retención de talento, aunque sea tarde en la mayoría de los casos.
Una contraoferta con mejoras económicas, redistribución de funciones, incluso ascensos o nuevas responsabilidades.
Una práctica tan perjudicial para la compañía, como para las personas.
Un dato revelador que comparten desde Michael Page es que “el 85% de las personas que aceptan una contraoferta interna acaba cambiando de trabajo, de todos modos, en los 18 meses posteriores a su aceptación. Ya sea por renuncia o por despido”
Cuando la persona ya tiene una salida de la compañía, pero acaba quedándose en la organización, la relación acostumbra a quedar “viciada”. Instalándose un clima de desconfianza mutuo en la relación empresa – trabajador/a
Contraoferta laboral
La búsqueda, ya sea activa o pasiva, de un nuevo trabajo implica una necesidad de crecimiento profesional. Generalmente propiciado por una sensación de estancamiento o infravaloración en la actual compañía.
Un aumento salarial o de responsabilidades ofrece una solución, tangible, a corto plazo, pues la persona ve cumplidas sus expectativas.
Pero a medio y largo plazo, puedes sufrir una involución que te devuelva al punto de partida.
Utilizar una oferta laboral para conseguir una contraoferta abre la posibilidad de cuestionar tus valores éticos, pudiendo acabar afectando a tu reputación y relación con la empresa actual.
Algo que deberíamos preguntarnos antes de valorar una contraoferta es;
El hecho de que sea en este momento:
Por qué no me han escuchado cuando pedía mejorar mis condiciones ¿pero si ahora que quiero irme? ¿Significa que a partir de ahora me valorarán como merezco?
La respuesta es simple:
Para la compañía resulta mucho más fácil (y con mucho menor coste), mantener en la compañía a una persona ya capacitada y conocedora de la operativa que abrir desde cero un proceso de selección.