Introducción al reclutamiento
Reclutamiento: La actividad más importante para la empresa es detectar dónde debe dirigirse para “adquirir” los recursos humanos que necesita.
La primera decisión a la que debe enfrentarse la empresa es acotar la búsqueda, para definir si realiza el reclutamiento fuera de la organización (mercado y reclutamiento externo) o si por el contrario centra la búsqueda dentro de la organización (mercado y reclutamiento interno).
<<El reclutamiento es muy importante porque de él depende el éxito de las futuras incorporaciones que realice la organización.>>
Desde la definición más amplia, definiríamos el reclutamiento como: “el conjunto de actividades y procesos que ese realizan para conseguir un número suficiente de personas cualificadas, de forma que la organización pueda seleccionar aquellas más adecuadas para cubrir las necesidades de la posición”.
Actualmente, no basta solo con atraer a todas aquellas personas cualificadas para la posición. El reclutamiento debe enfocarse, también, y aumentar las posibilidades de que las personas incorporadas permanezcan en la organización. Ya no vale solo con atraer, hay que retener al talento.
Fines e importancia del reclutamiento
Como ya hemos observado, el propósito principal del reclutamiento es obtener un número suficiente de candidaturas potencialmente cualificadas para cubrir la posición vacante.
Para ser más concretos, podríamos establecer los fines en:
- Determinar las necesidades actuales y futuras del proceso.
- Ser visible para el máximo número de personas, con el mínimo coste.
- Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección.
- Aumentar la probabilidad de retener a las personas incorporadas a largo plazo
Relaciones e influencias sobre esta fase
- Dirección estratégica de recursos humanos
El programa para atraer al máximo de candidaturas se acostumbra a desarrollar en torno a tres ejes: la estrategia empresarial, la planificación de recursos humanos y la planificación del puesto de trabajo.
Estos tres ejes, no solo marcan los objetivos de la empresa, los productos y mercados en los que compite, las tasas de crecimiento estimado, etc. Sinó que también se refiere a elementos tan importantes como cuáles son las capacidades, competencias y habilidades que necesita desarrollar (o incluso adquirir) para hacer posible dicha estrategia.
Dicho de otro modo, constituye un pilar fundamental para saber a cuántas personas necesitaremos, qué tipo de puestos y qué tipo de personas son las más indicadas para cubrirlos.
2. Análisis del puesto de trabajo
Una vez establecidas las necesidades de personas, a través de la planificación, el análisis del puesto de trabajo proporciona información sobre el perfil requerido. Las capacidades, conocimientos, habilidades y aptitudes que demandan su desempeño.
Es prácticamente imposible llevar a cabo un reclutamiento eficaz si no se definen previamente los requisitos del puesto de trabajo.
3. Formación y perfeccionamiento
En la medida en que el reclutamiento consiga atraer a candidaturas cualificadas no existirá, a priori, la necesidad de desarrollar actividades de formación mediante las cuales adecuar sus capacidades al puesto.
Aún así, en determinadas circunstancias y como consecuencia de la inexistencia en el mercado de trabajo de los perfiles buscados, la organización debe prever las carencias formativas de las personas seleccionadas. Llegados a este punto, debemos responder a la pregunta:
¿Ampliamos fuentes de reclutamiento? U ¿Optamos por reclutar personas infra cualificadas, para formarlas posteriormente?